Qual o retorno real de programas de bem-estar nas empresas?

Foto ilustrativa

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De 1995 para cá, a porcentagem de trabalhadores nas empresas brasileiras, que fumam caiu em mais de dois terços.

O total de funcionários com pressão alta ou fisicamente inativos também caiu — mais de 50%. Naturalmente, é algo maravilhoso. Mas deveria importar para a direção da empresa? Sim, pois um investimento global e estrategicamente projetado na saúde física, mental e social do trabalhador compensa. Os líderes da Johnson calculam que programas de bem-estar ou qualidade de vida pouparam à empresa um total de US$ 250 milhões em gastos com saúde na última década; de 2002 a 2008, o retorno foi de US$ 2,71 para cada dólar investido.

Um programa de bem-estar costuma ser visto como um bom adicional, não um imperativo estratégico. Mas novas evidências contam outra história. Graças a incentivos fiscais e subsídios criados pela nova legislação de saúde americana, por exemplo, empresas nos Estados Unidos podem usar um programa desses para reduzir seus enormes gastos com saúde — gastos que, com o envelhecimento da força de trabalho, só fazem crescer.

Com ou sem incentivos públicos, trabalhadores saudáveis custam menos à empresa. Dois médicos, Richard Milani e Carl Lavie, provaram essa tese ao estudar, numa única empresa, uma amostra aleatória de 185 trabalhadores e seus cônjuges. Embora não fossem cardíacos, os participantes receberam orientação sobre reabilitação cardíaca e atividades físicas de uma equipe de profissionais. Da turma classificada como de alto risco no início do estudo (por critérios como índice de gordura corporal, pressão arterial, ansiedade e outros), 57% tinham passado ao grupo de baixo risco ao final do programa de seis meses. Além disso, gastos com assistência médica tinham caído US$ 1.421 por participante na comparação com o ano anterior. Um grupo de controle não apresentou essas melhorias. A conclusão? Cada dólar investido na intervenção derrubou em US$ 6 os gastos com saúde.

Encontramos resultados similares em nossa própria experiência. Em 2001, o centro oncológico americano MD Anderson Cancer Center criou uma unidade de seguro e tratamento de acidentes do trabalho dentro do departamento de saúde e bem-estar do pessoal. A unidade tinha um médico e um enfermeiro. Em seis anos, o total de dias de trabalho perdidos caíra 80% e o de dias de “trabalho modificado”, 64%. A economia resultante, calculada pela multiplicação da redução em dias de trabalho perdidos pelo salário médio, totalizou US$ 1,5 milhão; o prêmio do seguro caiu 50%.

E mais: o trabalhador com saúde permanece na empresa. Um estudo da Towers Watson e do National Business Group on Health mostra que em organizações com programas de bem-estar muito eficazes o desligamento voluntário de trabalhadores é consideravelmente menor do que naquelas com programas de baixa eficácia (9% versus 15%). Na empresa de software SAS Institute, o desligamento voluntário é de apenas 4%, graças em parte a um programa desses; na empresa de turismo Biltmore, foi de 9% em 2009, ante 19% em 2005. Segundo Vicki Banks, diretora de benefícios e seguros da Biltmore, “funcionários que participam de nossos programas de bem-estar não deixam [a empresa]”. Na entrevista final com gente que está se desligando, a americana Nelnet, especializada em crédito estudantil, pergunta de que mais sentirão falta. A resposta número um: do programa de qualidade de vida.

Para entender por que é negócio investir na saúde do trabalhador, examinamos a pesquisa existente sobre o tema e, em seguida, fomos estudar dez organizações de distintos setores cujos programas de bem-estar sistematicamente dão resultados mensuráveis. Em entrevistas individuais e em grupo, falamos com cerca de 300 pessoas, incluindo muitos presidentes e diretores financeiros. Quisemos saber o que funciona ou não e que impacto geral o programa tivera na organização. Com base nessa informação, identificamos seis pilares essenciais de um programa de qualidade de vida bem-sucedido e estrategicamente integrado, independentemente do porte da organização. Acesso a uma academia de ginástica e informações nutricionais na cantina não bastam, verá o leitor.

Fonte: HBRBR via Portal da Educação Física

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